Aplicación sobre las normativas laboral usadas en los Salones de Belleza (página 2)

El ante-proyecto fue elaborado por una comisión
designada por el poder ejecutivo, el cual fue sometido al
congreso nacional, que luego de algunas enmiendas, finalmente, lo
aprobó y convirtió en Ley, después de haber
sido objeto de discusión entre los representantes de los
empleadores, de los trabajadores y del gobierno en largas
reuniones donde la iglesia católica fungió de
mediador.

Contiene numerosas innovaciones respecto al
Código anterior que actualizan nuestra legislación.
Recoge, la experiencia de la negociación colectiva,
algunas decisiones de la corte de casación, comentario
hecho por la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
así como la experiencia de la comisión
redactora.

El mismo Código de 1992, aunque contiene
innovaciones, se mantiene en parte en la involución
precitada. Resta a la reforma que introduce al auxilio de
cesantía, el carácter de aplicación
inmediata, inherente, por naturaleza, a toda Ley social y de
orden público.

El procedimiento que establece es excesivamente
formalista, en detrimento de la oralidad y con un cúmulo
exorbitante de atribuciones a cargo de los secretarios de los
tribunales. Además, en algunos aspectos constituye una
involución con relación a las previsiones de la Ley
834 de 1978.

2.2.6 Formación y Prueba del Contrato de
Trabajo en los salones de belleza de la Zona Céntrica
Urbana de Santiago.

Los salones de belleza en Santiago, en lo que tiene que
ver con el contrato de trabajo se regulan por las mismas leyes y
normas que las Empresa no sectorizadas, las cuales el
código de Trabajo no exige formalidades algunas para dicho
contrato. Se forma por el solo consentimiento, en cuanto a la
prestación y paga del servicio prestado. Pero nada impide
que las partes den forma y solemnidad a su contrato. De
ahí que el contrato en cuanto a la forma puede ser: verbal
y escrito.

El contrato de trabajo verbal es aquel cuyas
estipulaciones no constan ningún documento. Es el contrato
más comúnmente empleado en nuestro medio. En
cambio, el contrato de trabajo escrito es aquel cuyas
estipulaciones constan por escrito. No es muy común; los
empleadores rehúsan hacerlo por las pruebas que dejan, en
caso de ruptura.

El contrato de trabajo es uno de los elementos de
prueba, Así lo señala el Artículo 16 del
Código, cuando refiere que la carga de la prueba
está en manos del empleador y esto es sólo en los
documentos puesto que el hecho debe ser probado por quien la
acoge.

En principio, el Artículo 15 del Código de
Trabajo, presume salvo prueba en contrario, la existencia de
contrato de trabajo entre el que presta un servicio personal y
aquel que lo recibe. Esta presunción beneficia al
trabajador siempre y cuando éste demuestre que real y
efectivamente prestó el servicio convenido.

Al respecto la nueva legislación laboral
dominicana plantea una situación muy importante, tal como
se ha expuesto anteriormente, en referencia al Artículo 16
del Código de Trabajo, "el trabajador queda liberado de la
carga de la prueba, sobre los hechos que establecen en los
documentos que el empleador tiene la obligación de
comunicar, registrar y conservar, tales como las planillas, los
carteles y el libro de sueldos y
jornales."[6]

Los contratos de trabajo por su forma pueden ser
escritos o verbales. Lo recomendable es que un contrato o acuerdo
de esta naturaleza sea redactado por escrito, tomando en cuenta
que la carga de la prueba está a cargo del empleador y que
la Ley presume la existencia de éste.

Esto sólo en las relaciones de particulares.
Todos los contratos de trabajo deberán ser remitidos a la
Secretaría de Estado de Trabajo los tres primeros
días de su formación.

El Artículo 19 indica que cualquiera de las
partes puede exigir de la otra que el contrato de trabajo de
manera verbal se formalice por escrito.

En los casos en que una de las partes se niegue, se le
citará al Departamento de Trabajo para mediar en este
sentido; si no se llegase a un acuerdo, éste será
sometido al Tribunal de Trabajo. Si llegara a hacerse por
escrito, las modificaciones a un contrato de esta naturaleza
deberán igualmente hacerse por escrito.

2.3 Definiciones y Concepto:

-Derecho de Trabajo.

Algunos tratadistas piensan que es aventurado formular
una definición del derecho de trabajo, pues se trata de
una rama del derecho en plena evolución, en
formación progresiva y constante. Se le ha querido definir
como el conjunto de reglas jurídicas que gobierna el
trabajo humano. Pero esta definición es demasiado amplia.
No todo el trabajo del hombre está protegido por este
nuevo derecho. Los profesionales que ejercen una profesión
liberal, los empleados y funcionarios del estado y los
municipios, entre otros, no son trabajadores en el sentido de la
Ley de trabajo.

El derecho de trabajo no es, pues, como se propusiera en
ocasiones y correspondería al sentido etimológico,
el de todo trabajo, o, por tanto, el del trabajo humano. "Los
fines económicos del derecho del trabajo se reducen a
elevar la participación del trabajador en la renta
nacional sin perturbar la producción, sino ante bien
estimularla."[7]

La terminología más adecuada es el derecho
laboral o derecho trabajo, ya que antes tenía varias
denominaciones como: derecho social, legislación social,
derecho industrial, legislación industrial y
legislación laboral. Por otro lado Porfirio
Hernández Quezada sostiene que: "El hombre es un ser por
naturaleza social, llamado a vivir en conglomerado, lo que ha
exigido que los pueblos, desde la más remota
antigüedad hayan tenido que dictar, para el mejor
desenvolvimiento, reglas y normas que deben ser observadas por
toda la comunidad."[8] Según este mismo
autor, varias denominaciones se han propuesto a lo largo del
desarrollo del Derecho del Trabajo.

En algunos países, sobre todo en Europa
Occidental, se le conoció bajo el nombre de Derecho
Obrero, cambiando posteriormente a Derecho Social. En otros se
llamó Legislación Industrial, Derecho Industrial y
finalmente Derecho Laboral o del Trabajo, como se conoce en
nuestros días.

El jurista dominicano, Lupo Hernández Rueda,
sustenta que "por ser una ciencia nueva se ha generalizado una
definición del Derecho del Trabajo."[9] En
tanto que el maestro mexicano, Mario de la Cueva, dando una
definición más precisa, sostiene que el derecho
individual del trabajo es el conjunto de principios, normas e
instituciones que contienen las condiciones generales para la
prestación del trabajo.

Por su parte Rafael Caldera, apartándose un poco
del aspecto social del Derecho y ajustándose más a
lo jurídico, define al Derecho Laboral "como el conjunto
de normas jurídicas que se aplican al trabajo como hecho
social"[10], concepto a tomar en
consideración cuando tomamos en cuenta la cantidad de
Leyes que han regido el trabajo subordinado. En la época
contemporánea, el derecho laboral sólidamente
estructura como núcleo de principios, instituciones y
normas legislativas codificadas, presenta caracteres prominentes
que lo distinguen de las ramas tradicionales de la Ciencia
Jurídica.

-Contrato de Trabajo.

El contrato de trabajo es el acuerdo entre dos partes,
la primera denominada "Empleador" y la segunda el "Empleado",
mediante el cual la primera parte se compromete a pagar una
remuneración y el segundo a prestar un servicio personal
dirigido por el primero. También ha sido definido por el
legislador como "aquel por el cual una persona se obliga,
mediante una retribución, a prestar un servicio personal a
otra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata
o delegada de ésta" (Art.1).

Mientras que para Planiol y algunos tratadistas del
pasado siglo "el contrato de trabajo sólo se formaba si el
asalariado se remuneraba en base al tiempo empleado en la
ejecución de la labor; por el contrario, si el trabajador
percibía la remuneración en función de la
labor rendida se constituía el contrato de obra o
empresa."[11]

La doctrina moderna ha rechazado este criterio al
sostener que el trabajador pone sus energías al servicio
del patrono tanto si le pagan sus servicios por unidad de tiempo
como si se los pagan por labor rendida, y que, en consecuencia,
no puede establecerse una diferencia entre trabajadores
subordinados por el solo hecho de que difiera la forma como se
les calcule y pague el salario.

-Tipos de Contrato de Trabajo.

El Artículo 25 del Código de Trabajo
establece que el contrato de trabajo puede ser por tiempo
indefinido, por cierto tiempo o para una obra o servicio
determinado. Es importante señalar que el factor tiempo o
duración de los contratos es fundamental puesto que las
repercusiones legales son diferentes dependiendo de la
duración y la naturaleza.

De las disposiciones del Art. 95 del Código de
Trabajo se extrae que el legislador clasificó la
relación laboral en contrato por tiempo indefinido, por
cierto tiempo, o para una obra o servicio determinado. La
clasificación de un contrato de trabajo en cuanto al
tiempo de duración, reviste una vital importancia, porque
dependiendo de su naturaleza, una posible ruptura podría
engendrar responsabilidad laboral para la parte que tome la
iniciativa en hacerlo.

La ruptura de un contrato de trabajo a duración
indefinida, cuando quien lo hace es el empleador, toca derechos
del trabajador que se generan con la vigencia o existencia de la
relación laboral. Así podemos notar que la
distribución de utilidades de la empresa se reserva a los
trabajadores ligados por un contrato a tiempo indefinido; la
terminación

Según lo que señala el Artículo 27
Código de Trabajo, se considera contrato permanente los
que tienen por objeto satisfacer necesidades normales, constantes
y uniformes de una empresa. Para que un contrato sea por tiempo
indefinido, es necesario que cumpla con los requisitos
establecidos en el Artículo 28 del Código.
Además es aquel cuyo término es desconocido por las
partes al momento de celebrarse. Tal como lo establece el
legislador, es aquel que se forma cuando los trabajos son de
naturaleza permanente (Art. 26 del Código de
Trabajo).

De igual manera lo establece el Artículo 27 del
Código de Trabajo, al referir que "se considera trabajo
permanente el que tiene por objeto satisfacer necesidades
normales, constantes y uniformes de la empresa." La palabra
"permanente", sinónimo de ininterrumpido, constituye un
elemento esencial en el contrato a duración indefinida. El
trabajador queda obligado a rendir su labor todos los días
en el horario indicado por el empleador, sin otra
interrupción o descanso que las debidamente autorizadas
por la Ley o los acuerdos intervenidos entre sindicato y
empresa.

Este contrato es la regla a seguir, porque lo ideal es
que en cada país haya estabilidad en el empleo. El Art. 34
del Código de Trabajo, establece una presunción de
permanencia. Así también lo manifiesta Albulquerque
al referir: "Todo contrato de trabajo se presume celebrado por
tiempo indefinido; es al empleador demostrar una naturaleza
distinta."[12] Criterio que tiene acogida en
nuestras opiniones, ya que si se le considera a este tipo de
contrato la regla quo, cualquier otro contrato viene a ser la
excepción, o ha de estar especificado de
antemano.

El contrato de trabajo por cierto tiempo es un contrato
de carácter excepcional y su reglamentación muy
específica en la que señala las cosas en la que
éste se puede realizar. El Artículo 33
señala los casos en los que se puede celebrar un contrato
de esta naturaleza:

• a) Si es conforme a la naturaleza del servicio
  que se va a prestar.

• b) Si tiene por objeto la sustitución
  provisional de un trabajador en caso de licencia, vacaciones
  o cualquier otro impedimento temporal.

• c) Si conviene a los intereses del
  trabajador.

Lo interesante de este contrato es que al momento de
terminar el contrato se termina sin responsabilidad para el
empleador, si este termina dentro del plazo establecido. Pero si
el empleador despide al empleado antes de cumplirse el plazo
establecido en el contrato y este no muestra la justa causa, el
empleador debe pagar al empleado, el Artículo 95 establece
la forma.

Otra característica que distingue este tipo de
contrato es que regularmente la duración de un contrato
por cierto tiempo es fijada por las partes, pero si llegada la
fecha convenida, el trabajador continúa prestando sus
mismos servicios, el contrato se transforma en tiempo indefinido
y se considerará que ha tenido ese mismo carácter
desde el inicio de la relación laboral. (Art. 73 del
Código de Trabajo).

Por otro lado el contrato para una obra o un servicio
determinado es transitorio y carece de fecha de cierre, puesto
que las obras pueden estar proyectadas para un tiempo y esta
puede adelantarse o atrasarse por diversas causas, pero al
concluirse la obra o servicio que dio origen a su
contratación, éste se extingue. Este contrato
termina sin responsabilidad para las partes si termina con la
prestación del servicio o el fin de la obra. Si el
empleado es despedido y el empleador no prueba la justa, a
éste se le aplicará el mismo procedimiento que en
el contrato por cierto tiempo.

La reglamentación de este contrato está
contenida en el Artículo 31 del Código de Trabajo,
a tenerse muy en cuenta antes de usar esta modalidad de contrato,
ya que un contrato celebrado para una obra o servicio determinado
puede, eventualmente, cambiar de naturaleza. Pues, si un
trabajador labora con el mismo empleador en más de una
obra determinada de manera sucesiva, el contrato que se forma se
reputa de naturaleza indefinida. (Art. 32 Código de
Trabajo).

-Agentes del Contrato de Trabajo.

En el contrato de trabajo, como en todo contrato
intervienen dos partes: una que da y otra que recibe, o ambas dan
y reciben recíprocamente. En el contrato de trabajo
intervienen dos partes: el empleador o empresa y el trabajador.
El empleador recibe también el nombre de empresario o
patrono. Esta última era la terminología empleada
por el antiguo Código de Trabajo.

El patrono, denominación más
corrientemente empleada tanto por la legislación como por
la doctrina dominicana, y sustituida hoy por empleador, es toda
persona física o moral a quien se presta o recibe un
servicio en virtud de un contrato de trabajo. Rafael Alburquerque
sostiene que "no se precisa de condiciones especiales para
desarrollar una actividad lucrativa para ostentar la calidad de
empleador. Se pone como ejemplo las asociaciones culturales,
deportivas, sociales o religiosas que no persigan fines
lucrativos, y sin embargo, pueden ser consideradas como
empleadoras con respecto al personal remunerado y
subordinado.

Es preciso resaltar, que aunque es cierto que cualquier
persona física o moral puede ser patrono, no menos cierto
es que para adquirir esta calidad se necesita que la actividad a
desarrollar por el empleador sea habitual y permanente. La
transitoriedad o el desempeño ocasional de la actividad
restan la calidad del patrono. Por su parte, el trabajador, es
toda persona física que presta un servicio, material o
intelectual, en virtud de un contrato de trabajo (Art. 2
Código de Trabajo).Según las diversas
legislaciones, el trabajador, recibe el nombre de empleado,
asalariado, operario, obrero, etc. El término trabajador
es el más empleado por el legislador y aceptado por la
mayoría de la doctrina. Distinguen al trabajador dos
características: debe estar ligado a su empleador por un
contrato de trabajo y debe ser una persona
física.

No acogemos la opinión del doctor Alburquerque
cuando señala que "lo que determina la calidad del
trabajador es la existencia de un contrato de trabajo." Se
entiende que el que contribuye a la creación de riquezas
con su fuerza de trabajo, no pierde su categoría por el
simple hecho de ser despedido, haber sido cesanteado o haber
dimitido. El sigue siendo trabajador aunque sin trabajo. Rupretch
plantea con mucha objetividad que "por trabajador debe entenderse
a quien coopera en la producción de bienes
económicos."[13] Esto quiere significar que
es tan trabajador el que labora en virtud de un contrato de
trabajo, como aquel que lo hace independientemente o lo hace al
Estado.

Además, se ha querido establecer una
distinción entre obrero y empleado, entendiéndose
por el primero aquel que realiza un trabajo donde predomina el
esfuerzo muscular y por el segundo, aquel donde predomina
esfuerzo intelectual. Nos parece que esa distinción carece
de base e importancia.

-Suspensión de los Efectos del
Contrato.

El contrato de trabajo, es un contrato a
ejecución sucesiva y caracterizada por la continuidad e
ininterrupción de la relación laboral nacida entre
trabajadores y empleadores. El contrato de trabajo es un contrato
que engendra obligaciones recíprocas, cuyo incumplimiento
por una de las partes exime de responsabilidad a la
otra.

Durante la vigencia del contrato, sin embargo, las
partes, si por cualquier motivo no pueden cumplir con lo
libremente pactado, a veces esto conlleva la ruptura del
vínculo contractual; en ocasiones, para mantener la
vigencia del contrato, se sustituye la ruptura por una
suspensión. Para Porfirio Hernández, la
"suspensión de los efectos del contrato de trabajo es la
interrupción temporal del cumplimiento de las obligaciones
principales contraídas por las partes en la
relación laboral."[14]

La suspensión no entraña la ruptura del
vínculo contractual. Afirma el autor, que lo que cesa
momentáneamente desde el punto de vista del trabajador es
su obligación de prestar el servicio, y desde el punto de
vista del empleador pagar el salario.

La institución de la suspensión de los
efectos del contrato de trabajo, es propia del Derecho Laboral,
cuya finalidad primordial es el mantenimiento de la
relación de trabajo después de haber cesado la
causa que la originó.

Según Alfredo Rupretch, "la suspensión
puede ser absoluta o relativa."[15] La primera,
llamada por él "la suspensión típica", es
aquella en que ambas incumplen sus obligaciones contractuales:
por ejemplo, la suspensión por causa de fuerza mayor. La
segunda se presenta cuando una de las partes contratantes deja de
cumplir, manteniéndose la obligación para el otro:
por ejemplo, en caso de enfermedad incurable. Además, la
suspensión puede revestir un carácter individual
cuando la causa de la misma afecta el contrato de trabajo de un
solo trabajador; y de colectiva cuando todos o la mayoría
del personal ve afectada su relación laboral ocasionada
por un hecho.

Una enumeración no limitativa refiere el
Artículo 51 del Código de Trabajo, de las causas
por las cuales puede verse interrumpida temporalmente la
relación laboral, sin entrañar responsabilidad para
ninguna de las partes. Las mismas pueden ser relacionadas con el
empleador o con la empresa, con el trabajador, con alguna
decisión del Estado y por causas ajenas a la voluntad de
las partes.

Entre las causas más comunes relativas a la
empresa tenemos las de índole económica, de cuya
magnitud depende la imposibilidad de ejecución temporal de
la prestación del trabajo.

Otras causas que la Ley señala de
suspensión de los efectos del contrato de trabajo
son:

a) La falta o insuficiencia de materia prima, siempre y
cuando la misma se produzca como consecuencia de una falta
imputable al empleador,

b) La falta de fondos para la continuación normal
de los trabajos, siempre y cuando el empleador justifique
plenamente absuelto o descargado, o que sea condenado
únicamente a penas.

c) La licencia acordada al trabajador, con el
consentimiento de éste, generalmente para realizar cursos
de capacitación o entrenamiento,

d) El hecho de que el trabajador este cumpliendo
obligaciones legales que lo imposibilitan temporalmente para
prestar sus servicios,

e) El período de descanso concedido a la mujer
embarazada en ocasión del parto,

f) La enfermedad contagiosa del trabajador o cualquier
otra que le imposibilite temporalmente para el desempeño
de su trabajo,

g) Es causa de suspensión el accidente que ocurra
al trabajador en las condiciones y circunstancias previstas y
amparadas por la Ley de Accidentes de Trabajo, cuando sólo
produzcan incapacidad temporal y

h) Los efectos del contrato de trabajo quedarán
suspendidos cuando el trabajador participe en un movimiento
huelgario que tenga la protección de la Ley, es decir, que
sea calificado de legal.

-Modificaciones del Contrato.

El contrato de trabajo no es un contrato a perpetuidad.
Así como las partes son libres para contratar, de igual
forma lo son para romper el contrato. Sabido es que el trabajador
y el empleador se encuentran en un plano desigual, sin embargo,
cuando se trata de romper el contrato, esta desigualdad se
atenúa.

Según lo señala el Artículo 42 del
Código de Trabajo, la facultad de dirigir la empresa que
la Ley otorga al empleador, debe ejercerse con carácter
funcional, atendiendo principalmente a la buena marcha de la
empresa y a las exigencias de la producción, pero sin
ocasionar perjuicios a los derechos personales y patrimoniales
del trabajador.

El Artículo 20 del Código de Trabajo
dispone que la modificación de los contratos de trabajo
por escrito, deban hacerse por escrito, no lo es menos, que el IX
Principio Fundamental del Código de Trabajo, el cual
establece que en materia de contrato de trabajo no son los
documentos los que predominan sino los hechos, de donde se
desprende.

Como lo manifiesta la Sentencia del 15 de enero del 2003
No.5, B:J: No.1106, págs. 473-474), que si en las
relaciones de trabajo derivadas de un contrato de trabajo
formalizado por escrito, se producen variaciones en las
condiciones de trabajo y situaciones de hechos distintas a las
expresadas en el escrito, una vez establecidas en los tribunales,
los jueces tienen que aceptarlas, aún cuando no
estén amparadas por un nuevo documento´.

Pues además de que los Principios Fundamentales
del Código de Trabajo tienen un rango superior a las
demás disposiciones del Código de Trabajo, en esta
materia existe el principio de la libertad de pruebas, que
permite a los tribunales formar su criterio de la
apreciación de las pruebas que se les presenten, sin estar
sometido a un orden jerárquico.

-Causas de Terminación del
Contrato.

En la legislación Dominicana se establecen
mecanismos legales para cuando una de las partes desee poner fin
al trabajo del trabajador, lo haga respetando los derechos contra
quien se tome la acción.

Diversas causas pueden extinguir el vínculo
contractual entre el patrono y el trabajador. Por su origen
podemos clasificarlas en dos grandes grupos: 1) por voluntad de
los contratantes, 2) causas ajenas a la voluntad de las
partes.

En el primer grupo, o sea, por la voluntad de las
partes, según lo que establece el Artículo 69 del
Código de Trabajo., el contrato de trabajo puede terminar
por una sola voluntad:

a) Por desahucio,

b) Por despido y

c) Por dimisión, con responsabilidad para las
partes. En tanto y tal como lo expresa el Artículo 68 del
Código de Trabajo., el contrato de trabajo también
puede terminar por ambas voluntades:

a) Por mutuo consentimiento,

b) Ejecución de la obra o prestación de
servicio;

c) Llegada del término convenido, en estos casos
la ruptura o término del contrato de trabajo no engendran
responsabilidad para ninguna de las partes.

El segundo grupo o por causas ajenas a la voluntad de
las partes, las causas pueden ser propias de la
empresa:

a) Por quiebra de la empresa,

b) Caso fortuito o que obliga la dimisión o
cierre,

c) Agotamiento de la materia prima,

d) Muerte o incapacidad del patrón, o por causa
propia de la persona del trabajo: jubilación, inasistencia
por un período mayor de un año, huelga calificada
ilegal, muerte o incapacidad.

Pero sin duda alguna, que las formas que más
suscitan el interés de los expertos en el área
laboral son las llamadas formas "DDD" (Desahucio, Despido,
Dimisión), por el hecho de la responsabilidad que genera
para la parte autora. Cualquiera de estas formas genera un hecho
imputable a una de las partes.

-Desahucio.

Es el acto por el cual una de las partes mediante aviso
previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner
término a un contrato por tiempo indefinido (Art. 75
Código de Trabajo). El Artículo 76 establece que la
parte que ejerce el derecho al desahucio debe dar aviso previo a
la otra, esto se conoce comúnmente con el nombre de
pre-aviso. Este es un acto jurídico unilateral que puede
ser ejercido tanto por el patrón como por el trabajador.
Normalmente se usa el término Liquidación para
referirse al desahucio ejercido por el patrón y Renuncia
cuando es el trabajador quien decide poner fin al
contrato.

La parte contratante que ejerce el desahucio debe
comunicar su decisión a la otra parte, esto con cierto
tiempo de anticipación a la otra parte. La
anticipación está determinada por la
antigüedad del contrato, de acuerdo a la siguiente
reglamentación que establece el Artículo 76 del
Código de Trabajo:

1o Después de un trabajo continúo no menor
de tres meses ni mayor de seis, con mínimo de seis
días de anticipación.

2º Después de un trabajo continuo que excede
de seis meses y no sea mayor de un año, con un
mínimo de catorce días de
anticipación.

3º Después de un año de trabajo
continuo, con un mínimo de veintiocho días de
anticipación.

Acogiendo los señalamientos de Porfirio
Hernández, este lapso de tiempo tiene por finalidad evitar
los inconvenientes que producirían a la otra parte
contratante, una intempestiva e inesperada recisión del
contrato. El plazo del preaviso se acuerda, para que el
trabajador tenga la oportunidad de buscar otro trabajo y el
empleador un sustituto del trabajador ido.

La forma del preaviso queda claramente evidenciada con
los señalamientos del Artículo 77 del Código
de Trabajo, el cual refiere: "El desahucio se comunicará
por escrito al trabajador y dentro de las cuarenta y ocho horas
siguientes se participará al Departamento de Trabajo o a
la autoridad local que ejerza sus funciones, mediante carta
depositada en estas oficinas."[16]

La misma obligación se impone al trabajador, pero
su comunicación puede ser hecha oralmente o por escrito.
La omisión del preaviso conlleva al pago por el tiempo que
debió ser comunicado, durante los plazos indicados en el
Art.76. Pasando así de una obligación de hacer a
una obligación de dar.

El empleador que ejerza el desahucio pagará al
trabajador una suma de dinero llamada auxilio de Cesantía.
O sea, que a parte de la obligación de conceder un
preaviso a la parte contra quien se ejerza el desahucio, la Ley
impone al empleador, cuando es él el actor, otra
obligación de pagar una suma en dinero al trabajador, en
los modos siguientes:

1º Después de un trabajo continuo no menor
de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis días
de salario ordinario;

2º Después de un trabajo continuo no menor
de seis meses ni mayor de un año, una suma igual a trece
días de salario ordinario;

3º Después de un trabajo continuo no menor
de un año ni mayor de cinco, una suma igual a
veintiún días de salario ordinario, por cada
año de servicio prestado;

4º Después de un trabajo continuo no menor
de cinco años, una suma igual a veintitrés
días de salario ordinario por cada año de servicio
prestado.

Toda acción de un año, mayor de tres meses
debe pagarse de conformidad con el ordinal 1º y 2º del
Artículo 80 del Código de Trabajo.

Rafael Alburquerque, citando un informe técnico
de la Organización Internacional del Trabajo, apunta que
"el término auxilio de cesantía refleja la
verdadera naturaleza de esta institución, que es en
realidad una indemnización tarifada de daños y
perjuicios o la ruptura unilateral del
contrato."[17]

Es importante señalar que la cesantía es
acumulable, por años de servicio y que esta no se puede
liquidar anual salvo los casos en que el empleado trabaje por un
contrato anual. El Artículo 80 del Código de
Trabajo. Fija la regla a aplicarse, dependiendo del tiempo que se
tenga laborando de manera ininterrumpida. Es la suma proporcional
al tiempo de servicio prestado, que corresponde al trabajador
cuyo contrato por tiempo indefinido concluye por
desahucio.

La institución de auxilio de cesantía se
justifica por los beneficios que representa para el trabajador;
por los propósitos mismos que persigue, de
protección del obrero contra el desempleo y contra las
consecuencias que conlleva la inestabilidad en el trabajo. A
mayor tiempo más viejo es el contrato, y guarda más
relación con la antigüedad del servicio prestado que
con las condiciones pactadas o la eficiencia del
trabajador.

Existe un plazo perentorio para pagar las sumas
correspondientes al auxilio de cesantía y al preaviso en
caso de no haberlo otorgado. El mismo es de diez (10) días
ordinarios incluyendo los feriados. No es un plazo procesal. De
ahí que el pago es exigible a partir del undécimo
día de haberse roto el contrato. El empleador obligado a
pagar el importe de una suma indemnizatoria por concepto de
cesantía que no lo haga a partir del undécimo
día, sufrirá una penalización de un (1)
día de salario por cada día de retraso y hasta que
y hasta que de cumplimiento a la Ley.

La cesantía en calidad de salario goza del
privilegio que la Ley le atribuye. Está exento del pago de
impuestos y es inembargable.

El derecho a la indemnización del auxilio de
cesantía está subordinado a las siguientes
condiciones:

• Para que el trabajador tenga derecho a la
  indemnización del auxilio de cesantía debe
  estar vinculado al empleador por un contrato de
  trabajo.

• El contrato de trabajo debe ser por tiempo
  indefinido y de una duración no menor de tres meses.
  El auxilio de cesantía es propio del contrato de
  trabajo de duración indeterminada, según los
  Artículos 80 y 95 del Código de
  Trabajo.

• Esta indemnización sólo corresponde
  cuando el contrato ha terminado.

• La terminación del contrato debe ser por
  desahucio. Si el contrato termina por despido o
  dimisión, el trabajador no tiene derecho al auxilio de
  cesantía, cualquiera que fuera la antigüedad de
  su contrato de trabajo.

• El contrato de trabajo debe tener una determinada
  duración mínima. La Ley exige un trabajo
  continuo no menor de tres meses.

• La obligación del auxilio de cesantía
  corresponde únicamente al empleador en beneficio del
  trabajador cuyo contrato de trabajo termina siendo el
  último el único beneficiario.

El modo de calcular el auxilio de cesantía es
determinando el promedio diario del salario devengado por el
trabajador. Este cálculo varía con la forma y
períodos de pago.

Sólo se toma en cuenta el salario percibido por
el trabajador que corresponda a horas ordinarias, es decir, el
concepto por pago de horas extras no se toman en cuenta. Existen
algunas diferencias marcadas entre el pre-aviso y el auxilio de
cesantía por lo que es pertinente no confundir los mismos,
aunque tienen rasgos comunes en lo que tiene que ver con el
cálculo de su importe. Entre esas diferencias tenemos: La
obligación del preaviso es común en ambas
partes.

La del auxilio de cesantía corresponde
exclusivamente al empleador. El sistema legal que rige ambas
figuras y las escalas que gradúan sus importes son
diferentes. Durante el preaviso el contrato subsiste con todos
sus efectos. Al contrario el auxilio de cesantía opera
siempre a la terminación del contrato.

-Despido.

Según lo consagra el Artículo 87 del
Código de Trabajo, es la resolución del contrato de
trabajo por la voluntad unilateral del empleador.

Para Hernández Rueda, "el despido es el derecho
reconocido al patrono de romper el contrato de trabajo cuando el
trabajador ha incurrido en falta grave e
inexcusable"[18].

Rafael Albulquerque señala al respecto que, "el
despido es una sanción impuesta al trabajador por su falta
y encuentra su fundamento en el poder disciplinario que ejerce el
patrono sobre el trabajador. El despido, entienden ellos, es la
sanción a la falta grave cometida por el
trabajador."[19] Criterio que corroboramos de
manera íntegra, por considerar que aún cuando se
incurre en una falta leve, si es del interés del patrono
romper con el contrato de trabajo, magnifica esta falta para
incurrir en el despido.

A pesar de lo específico del Artículo 88
del Código de Trabajo, el cual refiere diecinueve faltas
graves por las cuales el empleador puede dar por terminado el
contrato de trabajo. De lo anterior se desprende el que el
despido puede ser justificado o injustificado. El primero ocurre
cuando el trabajador ha cometido una falta y el empleador no
ejerce el derecho, invocando esta falta a resiliar al trabajador.
El segundo es cuando el empleador pone fin al contrato de
trabajo, privando al trabajador de su trabajo alegando causa,
pero que luego no puede probar.

El despido tal como lo estipula el Artículo 91
del Código de Trabajo, deberá ser comunicado tanto
a las autoridades de la Oficina de Trabajo como al trabajador
según los plazos estipulados en el Artículo 90 del
Código de Trabajo El despido no comunicado se reputa que
carece de justa causa (Art.93 Código de
Trabajo).

Si el empleador cumple con las reglamentaciones legales
al momento del despido, éste es considerado justificado y
por ende el contrato queda disuelto y el empleador no incurre en
responsabilidad, perdiendo así el trabajador sus derechos
adquiridos durante años de servicios. Por el contrario, si
el despido es injustificado, la responsabilidad del empleador
queda comprometida y el trabajador tendrá derecho a que se
le pague las prestaciones previstas en los Arts. 76 y 80 del
Código de Trabajo, más la suma de los salarios que
habría devengado durante seis (6) meses.

-Dimisión.

Aunque posee un origen diferente, esta guarda un
parecido con el despido. También llamada despido
indirecto, el Artículo 96 del Código de Trabajo,
señala que es la resolución del contrato de trabajo
por voluntad unilateral del trabajador. Al igual que el despido,
la misma puede ser justificada e injustificada. Se reputa
justificada, cuando la misma o quien la ejerce, prueba la
existencia de una causa justa, establecidas éstas en el
Artículo 97 Código de Trabajo, y es injustificada
en el caso contrario.

En la dimisión se deben observar las mismas
reglas de forma y de fondo que las observadas en el despido. La
dimisión no comunicada en los plazos previstos en el
Artículo 100 del Código de Trabajo se reputa que
carece de causa justa. "En ese sentido, las decisiones
jurisprudenciales son abundantes. (B. J. No. 516,
páf.1331; No.730, pág. 2626 y pág.
1904)."[20]

Las causas de la dimisión, nacen del irrespeto a
una cláusula contractual que dé lugar a un
rompimiento del contrato. Del incumplimiento e inobservancia de
los derechos que consagra la Ley al trabajador, por parte del
empleador.

Aparte de las semejanzas que existen entre el despido y
la dimisión, también existen entre estas dos
figuras jurídicas diferencias que la distancian, a
saber:

• Ambas ponen fin al contrato de trabajo.

• Ambas hacen nacer derechos.

• Ambas engendran responsabilidades de la parte
  actora.

• Ambas deben ser ejercidas dentro de un plazo
  limitativamente señalado por la Ley. Si se invoca esta
  causa debe aportarse la prueba.

• Ambas figuras jurídicas caducan a los quince
  (15) días.

Mientras que la diferencia más relevante se
centra en que uno es ejercido por el empleador y la otra por el
trabajador. En el despido injustificado o la dimisión
justificada se traducen en daños y perjuicios; en ambos es
el empleador quien deberá pagar las prestaciones laborales
de conformidad con los Artículos 76 y 95 del Código
de Trabajo.

-Reglamento Interior de
Trabajo.

Tal y como lo señala el Artículo 129 del
Código de Trabajo, el Reglamento interior del trabajo es
un conjunto de disposiciones obligatorias para los trabajadores y
empleadores que tiene por objeto organizar las labores de una
empresa. El legislador faculta al empleador para formular o
modificar por sí solo el reglamento interior de trabajo
siempre que observe las prescripciones de Ley y que sus
disposiciones no sean contrarias a las Leyes de orden
público, o a los convenios colectivos y a los contratos de
trabajo.

El Artículo 131 del Código de Trabajo,
recoge algunas enunciaciones que pudiera contener el reglamento
interior de trabajo, previendo que las mismas pudieran no
especificarse en los acuerdos colectivos o contrato de trabajo.
Es imperativo cuando refiere en el Artículo 132, que no se
podrán incluir en el mismo otras medidas disciplinarias
distintas a las señaladas en el Artículo 42, a
saber: 1- Amonestación; 2- Anotación de las faltas
con valoración de su gravedad en el registro del
trabajador.

Existen unos requisitos de forma y de fondo para que
pueda ejecutarse el reglamento interior de trabajo, los cuales
están referidos en el Artículo 133 del
Código de Trabajo. Además, los trabajadores
interesados, o sus representantes, o el sindicato pudieran pedir
su anulación o rectificación ante el Juzgado de
Trabajo, si el mismo no satisface los requisitos legales o
contiene disposiciones prohibidas.

–Jornada de Trabajo.

Es el tiempo que el trabajador no puede utilizar
libremente, por estar dedicado exclusivamente a su empleador.
(Art. 146 Código de Trabajo).

En la República Dominicana, la jornada semanal de
trabajo es de 44 horas, y la diaria es de 8 horas regularmente.
Se trabaja de lunes a viernes aunque ciertas
compañías comerciales laboran los sábados.
En el caso de tareas declaradas peligrosas o insalubres por las
autoridades competentes, la jornada de trabajo no puede exceder
de 6 horas diarias ni de 36 horas semanales. El horario de
trabajo, sin embargo, puede ser establecido libremente entre
empleado y empleador.

Por otro lado, el empleado tiene derecho a un descanso
semanal ininterrumpido de 36 horas el cual es acordado entre las
partes pudiendo iniciarse cualquier día de la semana. Si
el trabajador presta servicio en el período de su descanso
semanal, puede optar entre recibir su salario ordinario aumentado
en un 100% o disfrutar en la semana siguiente de un descanso
compensatorio igual al tiempo de su descanso semanal.

Existen 12 días de fiesta nacional al año
en la República Dominicana, días en los cuales los
trabajadores tienen derecho a descanso remunerado, excepto cuando
estos días de fiesta coincidan con el descanso semanal
programado del trabajador.

En la investigación que nos ocupa, hay ciertos
Artículos referentes a la jornada de trabajo que revisten
cierto interés, por la aplicación o no de los
mismos en el marco de la delimitación objeto de
investigación.

El Artículo 153 que señala que "la jornada
de trabajo puede ser excepcionalmente elevada, pero solamente en
lo imprescindible para evitar una grave perturbación al
funcionamiento normal de la empresa, en los casos siguientes: a)
accidentes ocurridos o inminentes; b) trabajos imprescindibles
que deben realizarse en las maquinarias o en las herramientas, y
cuya paralización pueda causar perjuicios graves; c)
trabajos cuya interrupción pueda alterar la materia prima;
d) en caso fortuito o de fuerza
mayor."[21]

La jornada de trabajo también puede ser
excepcionalmente elevada para permitir que la empresa haga frente
a aumentos extraordinarios de trabajo. En ese mismo orden,
refiriendo la responsabilidad que contrae el empleador que
necesitara elevar la jornada de trabajo, el Artículo 155
del Código de Trabajo, refiere que: "Cuando el empleador
tenga necesidad de prolongar la jornada, en los casos legalmente
autorizados, está en la obligación de dar cuenta
inmediatamente al Representante Local de Trabajo, para que
compruebe si el caso se ajusta a las excepciones establecidas en
el Artículo 153."[22]

Cuando se prolonga la jornada de trabajo para hacer
frente a aumentos extraordinarios de trabajo, ese número
de horas extraordinarias no podrá exceder de ochenta horas
trimestrales. Todo aumento en la jornada de trabajo conlleva un
aumento en el pago del salario, pero no se debe confundir la hora
extra con servicio extraordinario. La hora extra trata de una
prolongación de la jornada en el mismo trabajo, mientras
que el servicio extraordinario debe tratarse de una emergencia.
Este debe pagarse con un aumento de un cien (100%) por ciento de
aumento de salario.

El Artículo 203 del Código de Trabajo.,
dispone de manera clara y específica la forma como
deberán pagarse las horas extraordinariamente trabajadas.
A saber: 1) por cada hora o fracción de hora trabajada en
exceso de la jornada de y hasta 68 por semana, con un aumento no
menor de un 35%; y 2) por cada hora o fracción de hora
trabajada en exceso de 68 horas por semana, con un aumento no
menor del 100 por ciento de la hora normal de trabajo. En las
empresas donde el trabajo sea de funcionamiento continuo en
razón de la naturaleza misma del trabajo, el personal debe
turnarse cada ocho horas de trabajo. (Art. 158 Código de
Trabajo).

En estos casos la jornada puede prolongarse una hora
más pero el promedio semanal no podrá exceder, en
ningún caso, de cincuenta horas, pagándose como
horas extraordinarias las rendidas sobre las cuarenta y cuatro
horas semanales.

Entendemos que como garantía para la
empleomanía de la empresa, para que no se incurra en
alteraciones o se dispongan normas ambiguas, el Artículo
159 dispone que todo empleador está obligado a fijar en
lugar visible de su establecimiento, un cartel sellado por la
autoridad local de Trabajo, con estas indicaciones:

1º Las horas de principio y fin de la jornada de
cada trabajador;

2º Los períodos intermedios de descanso en
la jornada;

3º Los días de descanso semanal de cada
trabajador.

También, en caso de prolongación de la
jornada, el empleador debe fijar otro cartel en el cual se
indique la causa de la prolongación y la
retribución extraordinaria de los trabajadores. (Art. 160
Código de Trabajo).

-Descanso Semanal y Días
Feriados.

El trabajador aparte de los descansos diarios, tiene
derecho a descanso ininterrumpido de treinta y seis (36) horas,
después de un período de 5 días y medio.
Este día de descanso, salvo convención contraria
entre las partes, comienza a partir de las doce del
mediodía del sábado. Igualmente, son días de
descanso para el trabajador los días declarados no
laborables por las Leyes y la Constitución. El día
de descanso semanal no se paga, el feriado sí. Y si el
trabajador labora el día de su descanso semanal, tiene la
opción entre disfrutar en la semana siguiente un descanso
igual al tiempo laborado, equivalente a su día de descanso
semanal o al pago de su salario aumentado en un cien por ciento.
Era tradición judaica descansar el séptimo
día; quizás este descanso encontraba su fundamento
en el pasaje bíblico de que "Dios descansó el
día 7". Pasada la Segunda Guerra Mundial, con la firma del
Tratado de Versailles, se exhortaba en el sentido de que el
descanso semanal debía coincidir en el domingo.

Actualmente, en la mayor parte de la legislación
del trabajo la inclinación es que se tome al domingo como
día de descanso semanal. En la República
Dominicana, la consagración del domingo como día de
descanso semanal se remonta a la época colonial. Las Leyes
de Indias obligaban a los colonos a conceder el domingo como
día de descanso a los indígenas y esclavos, para
que éstos asistieran a los oficios religiosos.

Día feriado o de fiesta es aquel formalmente
declarado por la Ley, cuya finalidad es la conmemoración
de un acontecimiento cívico, patriótico o
religioso. Un día feriado posee las siguientes
características:

a) es un día cualquiera de la semana;

b) En principio es un día que no se trabaja, pero
se paga la remuneración;

c)El día feriado, contrario al día de
descanso semanal cuyo objetivo es la reposición de las
fuerzas perdidas, tiene por finalidad permitir al trabajador, sin
mengua de su salario, participar en el suceso que se
conmemora.

Los días declarados no laborables por la
Constitución o las Leyes, son de descanso remunerado para
el trabajador, salvo que coincidan con el día de descanso
semanal. (Art. 165 Código de Trabajo). Nada impide que el
trabajador y su empleador se pongan de acuerdo en trabajar el
día feriado. Es un derecho que ambos pueden ejercer, pero
el salario a cobrar por el trabajador deberá ser aumentado
en un cien por ciento (Art. 205 Código de
Trabajo).

-Vacaciones.

Las vacaciones anuales constituyen uno de los derechos
reconocidos por la ley al trabajador, por tanto, son un derecho
legalmente irrenunciable, que no puede ser anulado, compensado o
modificado en perjuicio del trabajador por convenciones entre
particulares. Constituyen un descanso anual obligatorio y
retribuido, cuya duración mínima está
determinada por la Ley.

Según lo que establece el
artículo 177 del Código de Trabajo, Los empleadores
tienen la obligación de conceder a todo trabajador un
período de vacaciones de dos semanas, con disfrute de
salario, conforme a la escala siguiente:

1º. Después de un trabajo continuo no menor
de un año ni mayor de cinco, catorce días de
salario ordinario.

2º. Después de un trabajo continuo no menor
de cinco años dieciocho días de salario
ordinario.

A juicio de Lupo Hernández Rueda, la
institución de las vacaciones anuales es relativamente
reciente. Data de principios del siglo XX, Brazil fue, en 1920,
el primer país de América en establecerla en su
legislación. En nuestro país, la Ley 427 de 1941,
consagró el deber del empleador de otorgar vacaciones
anuales a sus trabajadores, pero éstos debían
solicitarla.

Este concepto cambió a partir de 1951, El
Código del Trabajo de ese año introdujo importantes
reformas a la Ley 427 de 1941, procurando hacer realmente
efectivo el disfrute de las vacaciones anuales. Desde este
momento, el trabajador no tiene que solicitar las vacaciones al
empleador para el disfrute de las
mismas.[23]

Las vacaciones consisten en un descanso retribuido y
comprende dos aspectos básicos: el descanso y la
retribución. La reforma introducida por la Ley 97-97,
sólo toca el descanso vacacional.

De modo, que a partir de esta ley, las vacaciones
anuales consisten en un descanso anual cuya duración legal
es de catorce días laborables de reposo retribuido. Se
adquiere este derecho cada vez que el trabajador cumple un
año de trabajo ininterrumpido en la empresa. En torno a la
reforma a las vacaciones anuales apunta Hernández Rueda,
que la Ley 97-97 ha generado una serie de interpretaciones,
algunas de las cuales constituyen fuentes generadoras de
conflictos. Se ha dicho que se trata de un pago de catorce
días de salarios ordinarios adicionales. Esta
interpretación es errónea. Le Ley 97-97 sólo
aumenta el descanso vacacional; sustituye las dos semanas de
descanso del Código de Trabajo de 1992, por catorce
días laborables de descanso.

Otra interpretación es que el
salario de las vacaciones se paga en base al último
salario devengado. El artículo 32 del Reglamento 258-93,
para la aplicación del Código de Trabajo, que
establece la regla aplicable para determinar el salario ordinario
en base al cual se pagará el salario de las vacaciones
anuales, no ha sido modificado.

Además, que el descanso semanal es
un período no laborable y, por tanto, no computable dentro
de los catorce días del descanso de las vacaciones
anuales, particularmente, en aquellas empresas que han
establecido una jornada normal de cuarenta horas
semanales.

Pero, la Ley 4123 de 1955, modificada por la Ley 108de
1967, por la Ley 201 de 1968 y por la Ley 9 de 1978, determina
cuáles son los días laborables. El resto de los
días del año, son días legalmente laborales.
Por consiguiente, los días señalados en dicha ley,
son los únicos días que deben ser excluidos de los
catorce días laborables del descanso
vacacional.

Cuando se asimila el día no
laborable al descanso semanal, se confunden estas instituciones
distintas del Derecho del Trabajo a) el descanso semanal es
convenido entre las partes. En cambio el día no laborable
lo determina expresamente la Ley; b) el descanso semanal puede
ser cualquier día de la semana, incluyendo el domingo. El
día no laborable lo establece limitativamente la ley; c)
El descanso semanal es laborable (artículo 164 del
Código de Trabajo) a voluntad de las partes. Pero, el
día legalmente no laborable, sólo excepcionalmente,
y previo permiso de la autoridad competente, puede ser laborable
en determinada empresa; d) El descanso semanal es un reposos no
retribuido, aunque comprenda un domingo, un día de fiesta
o de duelo nacional; pero los días legalmente no
laborables son de reposo remunerado para el trabajador, salvo que
coincidan con el día de reposo semanal (art. 165 del
Código de Trabajo).

Toda la exposición anterior
demuestra que el descanso semanal y los días legalmente no
laborables son cosas distintas. Si la intención del
legislador hubiese sido considerar el descanso semanal como
tiempo legalmente no laborable para fines del descanso
vacacional, lo hubiese establecido expresamente. Es de principio
que donde el legislador no ha estatuido, el intérprete no
puede estatuir.

Con anterioridad a la Ley 97-97, el
descanso semanal, aunque fuese domingo, estaba incluido dentro de
las dos semanas de vacaciones. La Ley 97-97 no altera este
criterio. Consecuentemente, el descanso semanal forma parte de
los catorce días laborables de las vacaciones,
independientemente de la duración de la jornada normal de
trabajo en la empresa, salvo que el pacto colectivo o el
empleador unilateralmente dispongan lo contrario.

Para el cumplimiento de todos los aspectos relativos a
las vacaciones, el Estado ha dictado las disposiciones contenidas
en los artículos 177 al 191de la Ley 16-92 (Código
de Trabajo), incluyendo el reglamento para su aplicación,
(Decreto No. 258-93 y otras normas existentes y
complementarias).

-Salario.

Por los términos del Artículo 192 del
Código de Trabajo, el salario es la retribución que
el empleador debe pagar al trabajador como compensación
por el trabajo realizado. Se concibe jurídicamente al
salario como la contrapartida del trabajo prestado. El compromiso
de pagar una remuneración nace de las entrañas
mismas del convenio sinalagmático que liga a las partes.
El salario no es debido más que cuando se ha realmente
prestado la labor.

El salario tiene un carácter patrimonial,
constituyendo la única propiedad o patrimonio del
trabajador, lo que significa que sólo él puede
disponer a su antojo de su salario. Es una retribución
concreta que se paga en dinero cantante y sonante; constituye una
obligación contractual de orden público. El salario
disfruta de una protección especial del Estado.

En materia de salario la ley es muy estricta. Ella traza
la forma, el modo y el instrumento de pago. El Comité
Nacional de Salarios, fija hacia abajo el monto a pagar en varias
actividades de la producción. Establece también, el
período de tiempo para que el empleador honre su
compromiso.

Como expresa Porfirio Hernández, la
cuestión salarial es tan compleja, y aún
reconociendo que las reglas del mercado se basan en la libertad
contractual, el Estado, fundamentándose en el bien
colectivo, continúa interviniendo en la fijación de
un mínimo salario. Incluso la Constitución en el
artículo 8 Ordinal II, dispone que el Poder Ejecutivo,
mediante disposiciones adjetivas, pueda establecer sueldos y
salarios mínimos.

En cumplimiento al artículo Constitucional antes
señalado, el legislador ha instituido mediante la ley un
órgano tripartito con funciones específicas para
establecer el tope hacia abajo que deba devengar un trabajador
asalariado. El Comité Nacional de Salarios depende de la
Secretaría de Estado de Trabajo, cuya función
reiteramos es fijar el más bajo salario. El mismo
está integrado por un Director y dos vocales nombrados por
el Poder Ejecutivo, los cuales tienen funciones administrativas
permanentes. De acuerdo a las disposiciones del Artículo
452 del Código de Trabajo, el Comité tiene
funciones legislativas y se convierte en un órgano
normativo en materia de salarios.

– Salario Mínimo.

Es la menor remuneración que legalmente puede
convenirse en un contrato de trabajo. Las partes podrán
acordar un salario por encima del legalmente establecido, pero
nunca por debajo del salario mínimo. El concepto en que se
apoya el Estado para intervenir en la fijación de un
ajuste mínimo salarial, reposa en el interés de
aquel en asegurar al asalariado de bajos ingresos un poder de
compra y su participación en el desarrollo
económico de la nación.

En el país hay salarios mínimos para
diferentes actividades. Hay un salario para las actividades
comerciales e industriales de acuerdo a un capital; tomando en
cuenta si son macro o micro empresas. El Estado deja en libertad
al empleador, para que fije él a partir del salario
mínimo, la remuneración de su trabajador. Otra
forma sería que el monto del salario, por encima del
mínimo, sea establecido de común acuerdo, como
acontece en las convenciones colectivas.

-Salario de Navidad.

Según lo que establece el artículo 219 del
Código de Trabajo la regalía pascual obligatoria
consiste en la duodécima parte de la suma de los sueldos o
salarios percibidos por el trabajador o empleado durante el
año calendario correspondiente. Su monto dependerá
del tiempo laborado. La ley fija un tope de la cantidad a
percibir por el trabajador, consistente en cinco (5) salarios
mínimos ordinarios. Poco importa que el salario sea pagado
por tiempo, por ajuste o por labor rendida. Las partes pueden
variar el monto de pago siempre que sea un monto
mayor.

El salario de navidad es un derecho adquirido, pero no
se toma en cuenta para el pago y cálculo de prestaciones
laborales. Si por cualquier forma termina el contrato de trabajo,
el empleador deberá entregar una constancia por escrito de
la suma a que tiene derecho el trabajador por ese concepto, con
la advertencia de que a más tardar el 24 de Diciembre se
hará efectivo ese derecho. Por lo que dispone la Ley
204-97, aún sobrepase el monto de cinco salarios
está libre del pago de impuesto.

-Participación en los Beneficios de la Empresa
(PBE).

Porfirio Hernández apunta que esta
institución en nuestro derecho es relativamente reciente.
Data del año 1972. La misma consiste en la
repartición del diez por ciento de las utilidades netas
anuales entre todos los trabajadores ligados a la empresa por un
contrato a tiempo indefinido.

El artículo 223 del código de Trabajo
entra en contradicción cuando en principio establece la
repartición de un diez por ciento de las utilidades netas,
y luego refiere que la participación individual de cada
trabajador no podrá exceder del equivalente a 45
días de salario ordinario y de sesenta días de
salario para los que hayan laborado tres o más
años. Este pago deberá realizarse entre los noventa
y los ciento veinte días después del cierre del
año calendario. Hay empresas que no están sujetas a
otorgar la participación en los beneficios de la empresa,
tal como lo establece el artículo 226 del Código de
Trabajo. También este pago está libre de
deducciones impositivas.

-Protección de la Maternidad.

Según lo que dispone el artículo 231 del
Código de Trabajo, la mujer goza de los mismos derechos y
tiene los mismos deberes que el hombre en lo que concierne a las
leyes de trabajo, pero la ley establece las excepciones que
existen para la protección de la maternidad, a pesar de la
referida igualdad.

La legislación laboral protege a la mujer,
acomodando su horario, prohibiendo el empleo de mujeres en
trabajos incompatibles con sus fuerzas. Esta protección se
encuentra aumentada en el caso de la mujer embarazada o mujer
madre. La mujer trabajadora no podrá ser despedida ni
desahuciada por el sólo hecho de estar embarazada.
Igualmente durante el embarazo, no se podrá exigir a la
mujer que realice trabajos que requieran un esfuerzo
físico incompatible con el estado de
gestación.

Cuando el empleador ejerza un despido en una mujer
embarazada, deberá soportar las consecuencias de aquel. Si
la causa obedece a su estado de gestación, de acuerdo a lo
que dispone el artículo 233 del Código de Trabajo,
al empleador no le queda otra alternativa que pagar,
además de las prestaciones que le corresponden de acuerdo
con la ley, una indemnización equivalente a cinco meses de
salario ordinario.

También tiene derecho la mujer
embarazada a unas vacaciones de seis semanas antes del parto y
seis después del mismo, llamado período pre y
post-natal. Cuando no se haga uso completo del descanso prenatal,
el tiempo no utilizado se acumula al período de descanso
post-natal, según lo dispuesto por el artículo 236
del Código de Trabajo.[24] Otra normativa
para la mujer embarazada la contempla la Ley 87-01 que dispone
que la trabajadora afiliada tenga derecho a un subsidio por
maternidad equivalente a tres meses del salario
cotizable.

Para tener derecho a esta prestación la afiliada
deberá haber cotizado durante por lo menos ocho (8) meses
del período comprendido en los doce (12) meses anteriores
a la fecha de su alumbramiento y no ejercer trabajo remunerado
alguno en dicho período. Esta prestación exime a la
empresa de la obligación del pago del salario
íntegro a que se refiere el Artículo 239 del
Código de Trabajo.[25]

Los hijos menores de un año de las trabajadoras
afiliadas con un salario cotizable inferior a tres (3) salarios
mínimos nacional tendrán derecho a un subsidio de
lactancia durante doce (12) meses. Las normas complementarias
establecen la competencia y los procedimientos para el
cálculo, la prescripción y entrega de los subsidios
por maternidad.

–Riesgos y Protección del
Trabajo.

Según lo expone Alburquerque, las condiciones a
veces deplorables de los locales donde el trabajador se
desempeña constituye uno de los rasgos distintivos de la
explotación tanto en las macro como en las microempresas.
Las enfermedades motivadas por la manipulación de
sustancias tóxicas o por influencias de los elementos
normales del trabajo y la fatiga física y nerviosa
producida por la labor que realizan caracterizan la labor de los
trabajadores en el ámbito o establecimiento
patronal.

Son estas condiciones las que indujeron al legislador a
adoptar las primeras medidas de humanización del trabajo
que eviten una confrontación que trascienda los
límites de la lucha económica. Es también
por estas causas que se establecen normas para higienizar los
locales de trabajo, se trazan pautas para prevenir y evitar
accidentes, se provee a los trabajadores de los medios
indispensables para disminuir los riesgos de enfermedades
profesionales.

Los riesgos de trabajo son los accidentes y
enfermedades que pueden ocurrirle al trabajador durante y con
motivo de la ejecución de sus servicios. Las empresas
donde se usen substancias químicas susceptibles de poner
en libertad gases, vapores o emanaciones que por su naturaleza y
penetración a nivel de las vías respiratorias,
digestiva o de la superficie de la piel puedan producir
intoxicaciones u otros trastornos de salud, proveerán a
los trabajadores de mascarillas especiales con filtros
purificadores, guantes y otros artefactos
indispensables.

Si el personal de la empresa tiene que mezclar, diluir o
pulverizar líquidos o polvos tóxicos deberá
llevar ropas, botas, guantes y gafas o una pantalla facial de
protección, así como someterse anualmente a un
examen médico para determinar la existencia de estados
patológicos. Las substancias tóxicas o corrosivas
no deben ser manejadas por mujeres embarazadas ni por
trabajadores de quienes se sabe o sospecha que pueden resultar
afectados por las mismas.

Corresponde a la Secretaría de Estado de Trabajo
controlar y vigilar a las empresas para establecer si aplican los
dispositivos de seguridad y medidas de higiene exigidos por el
Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial y si entran en la
categoría de trabajos peligrosos e insalubres como lo
expone la Resolución No. 03/93 del trece (13) de enero del
año 1993.

-Trabajos Peligrosos.

La mencionada Resolución Dependiendo
del modo en el que el riesgo pueda producirse, considera trabajos
peligrosos o insalubres:

1º. Por la maquinaria, herramienta o utensilios
utilizados: El manejo de cualquier tipo de máquina que por
las operaciones que realice, las herramientas o útiles
empleados o las excesivas velocidades de trabajo, representen un
marcado peligro de accidente, salvo que haya la completa
seguridad de que éste no se producirá por la
aplicación de oportunos dispositivos de
seguridad.

2º. Por el riesgo de desprendimiento de
partículas, radiaciones, vapores o gases tóxicos
durante el proceso productivo.

3º. Por el riesgo intrínseco de la
naturaleza del trabajo a realizar, en razón de las
sustancias empleadas, de los utensilios o maquinarias instaladas
en el lugar donde se ejecuta la labor o de la exigencia de un
esfuerzo extremo.

-Ley de Seguridad Social (Ley
87-01).

La presente ley tiene por objeto establecer el Sistema
Dominicano de Seguridad Social (SDSS) en el marco de la
Constitución de la República Dominicana, para
regular y desarrollar los derechos y deberes recíprocos
del Estado y de los ciudadanos en lo concerniente al
financiamiento para la protección de la población
contra los riesgos de enfermedad, maternidad, riesgos laborales,
vejez, discapacidad, cesantía por edad avanzada,
sobrevivencia, infancia. El Sistema Dominicano de Seguridad
Social (SDSS) comprende a todas las instituciones
públicas, privadas y mixtas que realizan actividades
principales o complementarias de seguridad social, a los recursos
físicos y humanos, así como las normas y
procedimientos que los rigen.

Entre los derechos y deberes que contempla la ley para
los afiliados tenemos: Que el afiliado elegirá la
Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) que administre su
cuenta individual.

Ninguna Administradora de Fondos de Pensiones
podrá rechazar la afiliación de un trabajador, ni
ninguna persona podrá afiliarse a más de una
Administradora de Fondos de Pensiones (AFP), aún cuando
preste servicios a más de un empleador o realice cualquier
otra actividad productiva. Ninguna Administradora de Fondos de
Pensiones (AFP) podrá cancelar la afiliación de un
trabajador, excepto en la forma que establece esta ley y sus
normas complementarias.

A partir del primer año de entrar en vigencia
esta ley, los afiliados tendrán derecho a cambiar de
Administradora de Fondos de Pensiones una vez por año. Los
afiliados tienen derecho a recibir información semestral
sobre el estado de su cuenta individual, indicando con claridad
los aportes efectuados, las variaciones de su saldo, la
rentabilidad del fondo y las comisiones cobradas. El afiliado a
nombre de su familia, tendrá derecho a elegir la
Administradora de Servicios de Salud (ARS) y/o Prestadora de
Servicios de Salud (PSS) que más le convenga. Ninguna ARS
y/o PSS podrá rechazar o cancelar la afiliación de
un beneficiario por razones de edad, sexo, condición
social, de salud o laboral. Ninguna persona podrá
afiliarse a más de una ARS, aún cuando preste
servicio a más de un empleador o realice otras actividades
productivas. El trabajador está en el deber de observar
todas y cada una de las recomendaciones orientadas a prevenir
accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales.

El retraso del empleador en el pago de las cotizaciones
de Seguro de Riesgo Laborales no impedirá el nacimiento
del derecho del trabajador a las prestaciones que le garantiza la
presente ley.

El Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS)
velará por la inscripción oportuna de todos los
afiliados al Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS). En
tal sentido, las Superintendencias de Pensiones y de Salud y
Riesgos de Trabajo están facultadas para inspeccionar y
realizar las indagaciones que sean necesarias para detectar a
tiempo cualquier evasión o falsedad en la
declaración del empleador y/o del trabajador, pudiendo
examinar cualquier documento o archivo del empleador.

En este aspecto contará con la
colaboración y coordinación de la Secretaría
de Estado de Trabajo, la Dirección de Impuestos Internos y
cualquier otra dependencia pública o entidad privada que
pueda aportar información al respecto. En cuando a la
aportación del empleador y el trabajador, el primero
contribuirá al financiamiento del Régimen
Contributivo, tanto para el Seguro de Vejez, Discapacidad y
Sobrevivencia como para el Seguro Familiar de Salud, con el
setenta (70) por ciento del costo total y al trabajador le
corresponderá el treinta (30) por ciento
restante.

El costo del Seguro de Riesgos Laborales será
cubierto en un cien por ciento (100%) por el empleador. En
adición, el empleador aportará el cero unto cuatro
(0.4) por ciento del salario cotizable para cubrir el Fondo de
Seguridad Social del sistema provisional.

Los empleadores efectuarán los pagos al Sistema
Dominicano de Seguridad Social (SDSS) a más tardar dentro
de los primeros tres (3) días hábiles de cada mes.
El Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS)
diseñará un formato de pago que permita a las
empresas e instituciones cotizantes consignar las aportaciones al
Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia, al Seguro Familiar
de Salud y al Seguro de Riesgos Laborales, identificando el
aporte total y el correspondiente al trabajador y al
empleador.

El empleador como agente de retención, es
responsable de inscribir al afiliado, notificar los salarios
efectivos o los cambios de éstos, retener los aportes y
remitir las contribuciones a las Administradoras de Fondos de
Pensiones, en el tiempo establecido por la presente ley y sus
normas complementarias.

La Tesorería de la Seguridad Social es
responsable del cobro administrativo de todas las cotizaciones,
recargos, multas e intereses retenidos indebidamente por el
empleador. Agotada la vía administrativa sin resultados,
podrá recurrir a los procedimientos coactivos establecidos
por las leyes del país.

Por disposición de los principios y
normas generales de esta ley, será considerado como una
infracción, cualquier incumplimiento por acción u
omisión de las obligaciones establecidas por la presente
ley y sus normas complementarias, así como las conductas
sancionables consignadas en los mismos. Cada infracción
será manejada de manera independiente aún cuando
tenga un origen común. Los empleadores y las
Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) serán
responsables de las infracciones cometidas por sus dependientes
en el ejercicio de sus funciones.

La facultad de imponer una sanción caduca a los
cinco años, contados a partir de la comisión del
hecho y la acción para hacer cumplir la sanción
prescribe a los cinco años, a partir de la sentencia o
resolución. Constituye un delito sujeto a prisión
y/o multas el incumplimiento de las obligaciones expresamente
consignadas en la presente ley y sus normas
complementarias.

En especial:

1º. El incumplimiento de la obligación del
empleador de afiliar en el tiempo establecido a las personas que
trabajan bajo su dependencia, así como cualquier
omisión o falsedad en la declaración de los
ingresos reales sujetos al cálculo del salario
cotizable;

2º. Los retrasos del empleador en el pago de los
importes correspondientes al Sistema Dominicano de Seguridad
Social de las retenciones mensuales a sus empleados y de la
contribución de la propia empresa; entre otros.

La superintendencia de Pensiones tendrá plena
competencia para determinar las infracciones e imponer las
sanciones previstas en la presente ley y en las normas
complementarias. Los empleadores y las Administradoras de Fondos
de Pensiones tendrán derecho a apelar ante el Consejo
Nacional de Seguridad Social las decisiones de sanciones y multas
impuestas por la Superintendencia de Pensiones, sin que ello
implique en ningún caso la suspensión de las
mismas. El empleador público o privado es responsable de
inscribir al afiliado, notificar los salarios efectivos o los
cambios de éstos, retener los aportes y remitir las
contribuciones a la Tesorería de la Seguridad Social en el
tiempo establecido por la presente ley y sus normas
complementarias.

El trabajador independiente o por cuenta propia
pagará directamente sus aportes. La Tesorería de la
Seguridad Social detectará la mora, la evasión y la
elusión; además, será la responsable del
cobro de las cotizaciones, recargos, multas e intereses retenidos
indebidamente por el empleador.

Sin perjuicio de otras sanciones que correspondiesen, el
empleador público o privado es responsable de los
daños y perjuicios que se causaren al afiliado y a sus
familiares, cuando por incumplimiento de la obligación de
inscribirlo, de notificar los salarios efectivos o los cambios de
éstos, o de ingresar las cotizaciones y contribuciones a
la entidad competente, no pudieran otorgarse las prestaciones
médicas, o bien, cuando el subsidio a que éstos
tuviesen derecho se viera disminuido en su cuantía. La
misma responsabilidad corresponderá personalmente al
gerente de la empresa o director de la
institución.

-Representantes Locales de
Trabajo.

Según lo establece el artículo 420 del
Código de Trabajo, la Secretaría de Estado de
Trabajo, como órgano representativo del Poder Ejecutivo en
materia de trabajo, es la más alta autoridad
administrativa en todo lo atinente a las relaciones entre
empleadores y trabajadores, y al mantenimiento de la normalidad
en las actividades de la producción en nuestro
país. Realiza sus funciones a través del
Departamento de Trabajo, el cual a su vez dirige los
representantes locales de trabajo y los inspectores auxiliares.
Corresponde a los representantes locales de trabajo, tal como lo
dispone el artículo 432 del Código de
Trabajo:

1º. Vigilar en sus respectivas circunscripciones,
el fiel cumplimiento de las leyes, reglamentos y contratos de
trabajo;